Työhyvinvoinnista ja terveysjohtamisesta on puhuttu jo pitkään, mutta me peräänkuulutamme laajempaa ja pitkäjänteistä otetta työkyvyn johtamiseen. Itse asiassa työkyvyn johtaminen ja työhyvinvointi on vasta hiljattain tullut pinnalle puhuttaessa organisaatioiden tuottavuudesta. Suuren tuottavuusloikan avaimet ovat käsissämme, sillä työkykyjohtamisella voi nimittäin parantaa sekä työntekijöiden hyvinvointia, että myös organisaation tuottavuutta merkittävästi – win-win tilanne jokaiselle osapuolelle.
Työkykyjohtaminen on enemmänkin toimintatapa kuin yksittäinen aktiviteetti organisaatioissa. Yritykset, jotka ottavat työkyvyn johtamisen osaksi päivittäisiä toimintatapojaan ja tekevät henkilöstön hyvinvoinnin edistämisen eteen töitä, menestyvät myös työkykyjohtamisessa.
Työkyvyn johtamiseen liittyvät prosessit ja toimintatavat on hyvä laittaa kuntoon heti alusta alkaen. Työkykyjohtamiseen liittyy muutamia sudenkuoppia, josta olemme poimineet suurimmat vältettäväksi.
-
Nykytilaa ja siihen liittyviä riskejä ei tiedetä
Ainon kokemuksen mukaan suurin sudenkuoppa on se, että organisaation nykytilaa ei tiedetä tai sitä ei ole selvitetty. Työkykyjohtaminen lähtee nykytilan tuntemisesta ja nykytilan perusteella tehtävästä analyysista toiminnan suhteen. Jos nykytilaa ja siihen liittyviä riskejä ei tiedetä, ei myöskään voida suunnitella oikeita toimia tulevaisuuteen.
Pohjatyö täytyy tehdä tässäkin asiassa kunnolla, ja organisaatiota tulee katsella hetkellisesti ulkopuolisen silmin. Missä olemme nyt, ja missä haluamme olla tulevaisuudessa? Mitä me teemme tällä hetkellä hyvin, ja missä olisi ehkä varaa parantaa työkyvyn johtamisen osalta?
-
Tavoitteita ei ole määritelty
Tavoitteiden määrittely on olennainen osa työkyvyn johtamista. Missä halutaan olla vuoden, kahden tai kolmen vuoden päästä? Mikä on organisaation tahtotila tavoitteiden saavuttamiseksi? Suuri sudenkuoppa on se, että tavoitteita ei ole määritetty selkeästi ja mitattavasti. Ainon kokemuksen mukaan organisaatioiden tavoitteena on kyllä tehdä paljon asioita, mutta projektit eivät linkity keskenään. Lisäksi yksittäisten projektien vaikutusta tuottavuuteen ei ole mitattu.
Organisaatio voi asettaa tavoitteeksi esimerkiksi sairauspoissaoloprosentin tietyn tason tai eläkeriskin hallitsemisen. Tavoitteiden tulisi olla selkeitä ja mitattavissa olevia, sekä hallittavissa. Työkykyjohtamisen päällimmäisenä tavoitteena tulisi kuitenkin olla aina myös tuottavuuden parantaminen; työkyvyn johtaminen tulisi nähdä investointina, jossa jokainen sijoitettu työhyvinvointieuro maksaa itsensä takaisin.
"TTL:n arvion mukaan työkykyjohtamiseen
käytetyt panostukset maksavat
itsensä takaisin 5-6 kertaisina!"
-
Toimintaa ei ole kohdennettu
Hyvin yleinen sudenkuoppa tuntuu olevan Ainon kokemuksen mukaan se, että toimia ei ole kohdistettu oikein ja sinne, missä niillä on vaikuttavuutta. Oikeiden toimien kohdentaminen tulee ilmi nykytilan analyysin perusteella. Kun tiedetään, missä ollaan nyt ja mitä pitää tehdä tulevaisuudessa, voidaan myös toimet kohdentaa sinne, missä niillä on vaikuttavuutta ja mistä saadaan paras tulos. Ja toki tätä vaikuttavuutta täytyy myös mitata. Mittaamiseen on tarjolla monenlaisia työkaluja – esimerkiksi Aino tarjoaa Health Manager –pilvipalvelua, jonka avulla työkykyjohtamisen toimia voidaan hallita ja raportoida.
-
Aikajänne on liian lyhyt
Nopeita voittoja ei ole odotettavissa, mutta pitkäjänteisellä työllä päästään jo pitkälle. Ainon asiantuntemuksen mukaan työkykyjohtamisen aikajänne on useimmilla organisaatioilla liian lyhyt, jotta pitkäaikaisia tuloksia ehtisi syntyä. Paljon tehdään, mutta hyvin lyhyellä aikavälillä tulokset eivät näy vielä mittareissa, saati viivan alla. Kun aikajännettä pidennetään ja toimintaa tehdään pitkäjänteisesti useamman vuoden ajan, voidaan pysyviä tuloksia saada aikaan. Kyse on enemmänkin työkyvyn ottamisesta osaksi organisaation toimintakulttuuria ja jokapäiväistä tekemistä osana johtajuutta.
-
Työkykyjohtaminen ei ole työterveyshuolto
Suurin sudenkuoppa on ajattelutapa, jossa työkykyjohtaminen rinnastetaan työterveyshuoltoon. Työterveyshuolto on yksi toimija työkykyjohtamisen verkostossa, mutta ei yksinään pysty vastaamaan koko työkykyjohtamisen toimintakirjosta. Työkykyjohtaminen on taas toimintamalli, jossa työterveyshuollolla on osansa. Voidaankin sanoa, että hyvä työkykyjohtaminen on erittäin hyvää verkoston hallintaa ja oikeiden toimenpiteiden valitsemista. Ja yksi verkoston jäsen on myös työterveyshuolto.
Me Ainolla haluamme luoda maailmaa, missä ihmiset ja organisaatiot ovat terveempiä. Autamme organisaatioita menestymään työkykyjohtamisessa useilla eri toimialoilla – yli 20 vuoden kokemukseen perustuen. Suurimmat sudenkuopat voidaan välttää oikeilla toimilla ja oikeiden kumppaneiden kanssa. Olemme rakentaneet laajan työkykyjohtamisen verkoston, jonka avulla voimme siivittää työkykyjohtamisen oikeille raiteille.
Lataa Ainon Business Health Index e-kirja! E-kirjassa pureudumme työkykyjohtamisen nykytilaan ja kerromme, miten Business Health Indexin avulla voidaan päästä kätevästi eteenpäin työkykyjohtamisessa.
Lue myös:
Henkilöstön työkyky on yhteydessä yrityksen menestykseen
Aino Healthin palvelut ja ratkaisut, joilla onnistut työkykyjohtamisessa
Terveysvalmennus tuo jaksamista ja hyvää kuntoa – Teijan tarina
