Tulevien hyvinvointialueiden suurimpana haasteena on terveydenhoitohenkilökunnan riittävyys. Kevan tutkimuksen mukaan hoitoalan tehtävissä keskimääräinen vuotuinen sairaspoissaolojen lukumäärä on 21-29 päivää, kun normaali taso olisi keskimäärin 6-7 päivää, ja tyydyttävään tulokseen päästäisiin 11 päivän keskimääräisellä poissaololla per työntekijä.
Parannettavaa on siis jopa 10-23 päivää jokaista työntekijää kohden, joka tarkoittaa hyvinvointialueiden n. 175000 henkilön osalta yhteensä 1.75 - 4 miljoonaa työpäivää lisäresurssina vuodessa. Parannuksen myötä alueet saisivat käyttöönsä säästönä 4800 - 11100 kokoaikaista lisäresurssia, jokaiselle hyvinvointialueelle tämä tarkoittaisi 200 - 480 henkilöä. Tai vaihtoehtoisesti osa tästä säästöstä voitaisiin kohdentaa hoitohenkilökunnan palkkauksen kohentamiseen.
Esihenkilötyöllä on merkittävä ennaltaehkäisevä vaikutus sairaspoissaoloihin ja työhyvinvointiin, kuitenkin hoitotyön arjessa esihenkilötyöhön on varattu aikaa hyvin rajallisesti. Panostukset esihenkilöiden arjen tukemiseen näkyvät välittömästi organisaation tuottavuudessa ja toimenpiteiden vaikuttavuudessa. Tätä on tutkinut mm. Ossi Aura erilaisissa organisaatioissa ja olemme saaneet vastaavia tuloksia aikaan omille asiakkaillemme. Kun esihenkilöiden arki saadaan käännettyä sijaisten hankkimisesta ennaltaehkäisevään työhön, saadaan pysyviä tuloksia aikaan. Työkykyjohtamisen automatisoitu tuki ja systemaattinen prosessiohjaus tarjoavat esihenkilöille tähän mahdollisuuden ja johtamisesta tulee systemaattista.
Hyvinvointialueiden haasteena on löytää keinot, joilla voidaan johtaa henkilöstön hyvinvointia tasalaatuisesti, tehokkaasti ja tuottavasti. Henkilöstön keskittäminen isompiin hallinnollisiin kokonaisuuksiin pakottaa alueet miettimään uusien digitaalisten työkalujen hyödyntämistä ei pelkästään asiakastyössä ja etäpalvelujen tuottamisessa vaan myös oman henkilöstön hyvinvoinnin johtamisessa. Digitaalisten välineiden avulla voidaan saada toiminnasta kokonaiskuva, automatisoida ja systematisoida mm. varhaisen tuen ja työhön paluun tuen prosesseja sekä tukea esihenkilöiden arkea tuomalla erilaiset ratkaisuvaihtoehdot näkyväksi ja esihenkilöiden saataville helposti. Lisäksi työkykyjohtamisen järjestelmä antaa esihenkilöille konkreettista apua keskustelujen tueksi erilaisissa tilanteissa.
Henkilöstön kuunteleminen ja vaikutusmahdollisuudet oman työn järjestelyihin, mm työvuoroihin tuottavat merkittäviä parannuksia työhyvinvointiin. Panostukset osaamisen erityisesti digitaitojen kehittämiseen ja työyhteisön yhteisöllisyyden parantaminen tuovat nopeasti mitattavia hyötyjä. Esihenkilön työntekijälle varaama aika työelämä- tai varhaisen tuen keskusteluille tarjoaa mahdollisuuden tutustua omaan henkilöstöön ja ymmärtää heikon sitoutumisen tai motivaation taustoja sekä tunnistaa erilaiset tarpeet. Suuret hyvinvointialueet tarjoavat entistä paremmat mahdollisuudet työnkiertoon ja erilaisiin osa-aikaratkaisuihin, joilla voidaan tukea nopeampaa paluuta työhön. Tämä vaatii päättäväisyyttä ja tavoitteellista ohjaamista ja johtamista hyvinvointialueilla.
Tiedolla johtamisen ratkaisut tarjoavat hyvinvointialueiden johdolle kokonaiskuvan ja juurisyyanalyysin henkilöstön ja työyhteisöjen hyvinvoinnista sekä esihenkilöiden ja työterveyshuollon toiminnan laadusta ja tuottavuudesta. Tiedolla johtamisen ratkaisut tehostavat lisäksi henkilöstöhallinnon tukitoimien kohdentamista ja palvelevat erilaisten keinojen vaikuttavuuden seurannassa ja esihenkilötyön tukemisessa.
Aino tarjoaa valmiit, tulokselliset mallit ja digitalisaation tuomat hyödyt hyvinvointialueille, työkykyjohtamisen järjestelmämme on käyttöönotettavissa kalenteriviikoissa. Lisäarvopalveluilla tuemme toimintamallien päivitystä ja niiden jalkautusta, annamme esihenkilötukea sekä tarjoamme eläkeriskien hallintaa.