Työhyvinvointi on vahvasti kytköksissä organisaation menestykseen. Tulokset eivät kuitenkaan tule itsestään, vaan onnistuakseen luomaan kasvavia ja hyvinvoivia työyhteisöjä organisaatioilta vaaditaan oikeaa tahtotilaa ja pitkäjänteistä työtä työhyvinvoinnin eteen.
Työkykyjohtamisen kulttuuri täytyy olla organisaation strategian tasolla mukana, jotta se jalkautuu myös käytäntöön.
Keräsimme yhteen 5 vinkkiä tehokkaampaan työkykyjohtamiseen, joiden avulla työhyvinvointia ja tuottavuutta voidaan edistää organisaatioissa käytännön tasolla.
1. Johtaminen kuntoon
Työn muutos edellyttää erilaista johtamista kuin ennen. Samat kaavat eivät päde – niin ihmisten kuin asioidenkaan kanssa. Työkykyjohtaminen on noussut vahvasti pinnalle puhuttaessa työntekijän työkyvyn kokonaisvaltaisesta johtamisesta ja kehittämisestä. Tähän kuuluu mm. erilaisten työkykyriskien varhainen tunnistaminen ja niihin puuttuminen.
Hyvällä johtamisella voidaan vaikuttaa merkittävästi työhyvinvointiin – tämä tarkoittaa aktiivista vastuuta työkyvyn ja työhyvinvoinnin edistämisestä, sekä määrätietoista ja tavoitteellista toimintaa. Hyvällä johtamisella voidaan vaikuttaa työn jäsentämiseen, tavoitteiden kirkastumiseen ja selkeämpään arkeen työpaikalla. Hyvä ja selkeä johtaminen näkyy työhyvinvoinnin kasvuna, ja sairauspoissaolojen ja niihin liittyvien kustannusten alenemisena.
Ratkaisun avaimet ovat yritysjohdon käsissä, mutta työkyvyn johtamisessa iso vastuu on myös esimiehillä – tässä tarvitaan tietoa, koulutusta sekä tukea esimiehille arkeen työhyvinvoinnin edistämiseksi.
Hyvän johtamisen tarpeellisuutta voidaan perustella esimerkiksi seuraavalla graafilla sairauspoissaolotasosta.
Voidaan sanoa, että jokaisella organisaatiolla muotoutuu ns. luonnollinen taso sairauspoissaoloissa, joka selittyy fyysisillä sairauksilla – flunssakaudet kaatavat toimistoväkeä silloin tällöin. Kaikki sairauspoissaolot eivät kuitenkaan ole luonteeltaan suoranaisesta sairaudesta johtuvia – joissain tapauksissa mikä tahansa tarve olla töistä pois näyttäytyy sairautena työpaikalla. Näin siksi, koska sairaus on ainut tapa olla tarvittaessa pois töistä.
Arviolta 20 – 55 % organisaatioiden sairauspoissaoloista on luonteeltaan sellaisia, että niitä voidaan vähentää työkykyjohtamisen keinoin.
2. Mittarit
Ovatko tämän hetken mittarit oikeita? Antavatko mittarit tarvittavan informaation toiminnan kehittämiseen?
Työkykyjohtamisen mittareita on monenlaisia, ja saamme usein kysymyksiä siitä, mitkä ovat ne oikeat mittarit työkykyjohtamiseen. Työkykyjohtamisen hyväksi havaittu yleinen mittari on parantunut tuottavuus. Tämä johtaa juurensa tavoitteista: työkykyjohtamisella tavoitellaan loppupeleissä parempaa tuottavuutta.
Taloudellisten tunnuslukujen lisäksi on joukko muita mittareita, mitä on hyvä seurata. SPO-% tai SPO päivät kertovat konkreettisesti sairauspoissaolojen suunnan.
Työkyvyttömyyseläkemaksuluokka ja sen kehitys on konkreettinen mittari, kuten myös työntekijöiden sitoutumisen aste. Oikeat mittarit riippuvat lopulta yrityksen tavoitteista ja tahtotilasta: mitä halutaan saavuttaa ja mikä on tavoite?
Tärkeää olisi myös mitata sitä, miten investointi työkykyjohtamiseen tuottaa. Tieto on arvokasta erityisesti johdon näkökulmasta, jotta toiminnalle saadaan jatkossakin budjettia sekä jatkuvuutta.
3. Järjestelmä, joka tukee toimintamalleja ja tavoitteita
Hyviä toimintamalleja ja tavoitteita täytyy seurata – ja helpointa seuraaminen on sähköisen järjestelmän avulla. Työkykyjohtamisen järjestelmän ytimessä on seurannan lisäksi varhaisen tuen prosessin sähköistäminen, jolloin toiminta automatisoituu, sovituista toimintamalleista pidetään kiinni ja läpinäkyvyys lisääntyy.
Yhteiset toimintamallit pysyvät selkeinä, kun järjestelmä ilmoittaa tarpeen vaatiessa toimenpiteistä varhaisen tuen rajojen ylittyessä.
Automaation lisäksi järjestelmä kerää kaiken tarvittavan työkykyjohtamisen tiedon yhteen paikkaan, ja hyvä järjestelmä mahdollistaa myös rajapintojen avaamisen työterveyshuoltoon, eläkevakuuttajille tai muille tärkeille tahoille. Työkykyjohtaminen kun on nimenomaan yhteispeliä, ja kaikkia palasia tarvitaan.
Työkykyjohtaminen on tiedolla johtamista ja ilman tietoa ei voida tehdä niitä järkeviä ja vaikuttavia toimia, joilla tuloksia saadaan aikaan. Työkykyjohtamisen järjestelmän pitää pystyä tuottamaan relevanttia työkykytietoa kaikille arvoverkon toimijoille reaaliaikaisesti, jolloin poikkeamiin voidaan puuttuua heti niiden ilmaannuttua ja yhteistyössä sovittujen roolien mukaisesti.
4. Pitkäjänteinen toiminta ja eurot näkyviin
Ennaltaehkäisevä toiminta tuo tehokkuutta ja säästöjä pitkällä aikavälillä. Tämä vaatii organisaatioilta toki pitkäjänteisyyttä ja sitoutumista työkykyjohtamisen kehittämiseen.
Myös luottamusta tarvitaan, molemmin puolin.
Paras lopputulos saavutetaan, kun pyritään pois projektiluontoisuudesta ja keskitytään pitkän aikavälin toimintaan ja jatkuvaan ja tiiviiseen yhteistyöhön.
Pitkäjänteisen toiminnan edellytyksenä on tulosten mitattavuus, jonka perusteella toiminnan jatkuminen on helppo perustella myös johdolle. Tyypillisesti johdossa ei välttämättä nähdä vielä työkykyjohtamisen investointeja suoraan kustannussäästöinä. Kun säästöpotentiaali tehdään näkyväksi ja jo saadut tulokset kommunikoidaan johdon kielellä, eli euroilla, voidaan toiminnalle saada myös jatkuvuutta.
5. Työntekijöiden sitouttaminen oman työkyvyn kehittämiseen
Työntekijöiden näkökulmasta työhyvinvointi liittyy sekä fyysiseen että psyykkiseen hyvinvointiin, ja terveydentilan täytyy kohdata haasteet työssä. Työntekijöiden sitouttaminen oman työhyvinvointinsa kehittämiseen on tärkeää, tämä on sanomattakin selvää. Mutta miten työntekijä saadaan sitoutettua niin, että se tukee työkyvyn ylläpitoa ja kehittämistä?
Tässä vastuu on sekä työntekijällä että työnantajalla. Esimiestyö on avainasemassa, se on toki selvää. Työnantajan vastuulla on myös luoda sellainen työympäristö, joka edesauttaa työntekijän pärjäämistä työssään sekä suhteuttaa osaaminen vastaamaan työn vaatimuksia. Terveydentilan täytyy kohdata haasteet työssä.
Mutta myös työntekijän motivaatio työhön täytyy kohdata – jos motivaatio ja sitoutuminen uupuvat, fyysinen ja psyykkinen kunto saattaa alentua.
Lopulta päädymme siis johtamisen kysymyksiin: Miten motivoida työntekijöitä? Miten kannustaa jokaista pitämään huolta itsestään, sekä fyysisestä että psyykkisestä kunnosta? Miten työnantaja voi tukea näitä tavoitteita?
Kenen vastuulla työhyvinvointi siis on? Kaikkien osapuolten sitoutuminen työkyvyn edistämiseen on tärkeää – kunhan tavoitteet on ensin määritelty ja pohjatyö on tehty hyvin.
Hyvinvointi ja organisaation menestys ovat kytköksissä toisiinsa, mutta tyhy-päivät eivät tuota tulosta, jos perusta ja johtaminen ei ole kunnossa. Työkykyä voi ja tulee johtaa, parhaimmillaan yhdessä kaikkien osapuolien kanssa. Tehokkailla työkykyjohtamisen käytännöillä ja varhaisella tuella kun voidaan leikata loppupeleissä jopa sairauspoissaoloja sekä niihin liittyviä kustannuksia.
Tule mukaan Ainon seuraavaan webinaariin ja ota uusi startti työkykyjohtamiselle!
Työkykyjohtamisen starttipaketti -webinaari kertoo, miten työkykyjohtaminen viedään oikeille urille heti alusta lähtien ja miten työkykyjohtamisen avulla saadaan aikaan mitattavia tuloksia.
Ainon Markku Pitkänen käy läpi webinaarissa:
- Miksi työkykyjohtamisen tulisi olla jokaisen organisaation agendalla?
- Mitä pitää olla selvillä kun lähdetään tekemään tuloksellista työkykyjohtamista?
- Miten päästään käytännössä liikkeelle, mistä pitää aloittaa ja miten edetään?
- Miten työkykyjohtamisen investointi saadaan kannattamaan myös jatkossa?
- Asiakasesimerkkejä, kokemuksia ja onnistumisia
- Lue lisää ja osallistu!
Lue lisää: Työkykyjohtamisen järjestelmä HealthManager
Lue myös:
Ainon HealthManager tehostaa työkykyjohtamista DNA:lla
Haastattelussa Ainon HealthDeskin team leader Anne-Mari Juntti
Aino & Posti – Pitkäkestoista työtä ihmisen parasta ajatellen
